Mobbing w pracy – jak to udowodnić i co możesz zrobić?

Przełożony od miesięcy krytykuje Cię przy zespole, odbiera Ci zadania, a na spotkania przestano Cię zapraszać. Zastanawiasz się, czy to jeszcze „trudny szef”, czy już mobbing, i czy w ogóle da się to w sądzie udowodnić. To jedno z najczęstszych pytań, z jakimi zgłaszają się pracownicy. Odpowiedź zależy od tego, jak prawo definiuje mobbing, a od 5 listopada 2026 r. ta definicja się zmienia.

Co mówi prawo

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi spoczywa na pracodawcy (art. 94³ Kodeksu pracy). Dotąd mobbing oznaczał uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, które wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powoduje lub ma na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go albo wyeliminowanie z zespołu. Sąd Najwyższy uznawał, że te cechy muszą być spełnione łącznie (wyrok z 11 lutego 2014 r., I PK 165/13). W praktyce to była wysoka poprzeczka. Zadośćuczynienie przysługiwało dodatkowo tylko wtedy, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia.

Ustawa z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046) upraszcza ten model od 5 listopada 2026 r.:

• Mobbing to uporczywe nękanie pracownika. Uporczywość polega na tym, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne nie są mobbingiem, choćby naruszały dobra osobiste pracownika (art. 94³ § 2 i 3).
• Ustawa wymienia przykłady: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie pracy (np. dostępu do informacji czy komunikacji ze współpracownikami), izolowanie lub eliminowanie z zespołu. Mogą występować samodzielnie lub łącznie, ale muszą mieć postać uporczywego nękania (§ 4).
• Forma i sprawca: zachowania mogą być fizyczne, werbalne lub pozawerbalne, a pochodzić od pracodawcy, przełożonego, współpracownika, podwładnego, osoby pracującej na innej podstawie niż etat, jednej osoby lub grupy (§ 5 i 8). Mobbingiem jest też nakazywanie takich zachowań lub zachęcanie do nich (§ 6).
• Cel sprawcy nie musi być ustalony. Za mobbing uważa się te zachowania, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie (§ 7).
• Co mobbingiem nie jest: uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka (§ 9).
• Ocena jest zindywidualizowana. Sąd bierze pod uwagę rodzaj zachowań i sytuację konkretnego pracownika (§ 10). Podobnie SN w wyroku z 1 czerwca 2023 r. (I PSKP 22/22) wskazał, że przesłanki mobbingu zależą od stanu faktycznego ustalonego w konkretnej sprawie.

Nowy przepis nie wymienia już rozstroju zdrowia jako warunku zadośćuczynienia. Pracownik, który doznał mobbingu, może żądać zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania (§ 11). Pracodawca, który zapłaci, może dochodzić zwrotu od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe, proporcjonalnie do winy (§ 12).

Nowe przepisy stosuje się także do uporczywego nękania, które zaczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tej dacie (art. 3 ustawy).

Jak to udowodnić w praktyce

Według dotychczasowego orzecznictwa to pracownik musi wykazać mobbing (art. 6 KC), czyli udowodnić, co się działo (SN, wyrok z 5 października 2007 r., za komentarzem Walczaka i Wojewódki, Legalis). Nic w nowych przepisach tego wprost nie zmienia. Dlatego od tego, co zbierzesz, zależy wynik sprawy.

Prowadź dziennik zdarzeń. Data, miejsce, co dokładnie się stało, kto był obecny. Zapisuj na bieżąco, a nie po kilku miesiącach z pamięci. Sąd ma ocenić, czy zachowania były powtarzalne, więc kluczowa jest ich lista w czasie.

Zachowuj dokumenty. E-maile, wiadomości z komunikatorów, oceny pracy, polecenia służbowe, zmiany zakresu obowiązków, zaproszenia na spotkania, z których Cię wyłączono. Nie kasuj niczego i zadbaj o kopie poza służbowym komputerem, zgodnie z zasadami poufności obowiązującymi u pracodawcy.

Wskaż świadków. Współpracownicy często widzą więcej, niż mówią, ale ich zeznania bywają kluczowe. Zapisz, kto był świadkiem których zdarzeń.

Zgłoś problem pracodawcy na piśmie. Jeśli u pracodawcy jest procedura lub komisja antymobbingowa, skorzystaj z niej. Pismo jest dowodem, że pracodawca wiedział, i punktem wyjścia do oceny, jak zareagował.

Dokumentuj skutki dla zdrowia. Wizyty u lekarza, psychologa, zwolnienia. Sąd opiera się wtedy na dokumentach i często na opinii biegłego, a pracownik, który dochodził zadośćuczynienia, musiał wykazać także związek między mobbingiem a skutkami (SN, wyrok z 5 grudnia 2006 r., za komentarzem). Zanim zaczniesz nagrywać rozmowy, skonsultuj to z adwokatem.

Warto też pamiętać o różnicy między mobbingiem a dyskryminacją i molestowaniem. Jeśli zachowania wynikają z przyczyn takich jak płeć czy wiek albo tworzą wrogą, poniżającą atmosferę, pracownik uprawdopodobnia naruszenie, a pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło (art. 18³f KP w brzmieniu od 5 listopada 2026 r.).

Co możesz zrobić

1. Zgłosić sprawę pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi: zapobiegać mu, wykrywać go, właściwie reagować oraz naprawiać skutki i wspierać osoby nim dotknięte (art. 94³ § 1). Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ma ustalić w regulaminie reguły i procedury działania w tych sprawach (art. 94³a), a ma na to 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy.

2. Dochodzić roszczeń przed sądem pracy. Zadośćuczynienie albo odszkodowanie (art. 94³ § 11). Sprawy o mobbing należą do sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu (art. 461 § 1¹ KPC w nowym brzmieniu). Nowy art. 477⁶a KPC zakazuje oddalenia powództwa, jeśli ustalony stan faktyczny wskazuje na zasadność roszczenia z innego tytułu niż wskazany przez pracownika. Pracownik wnoszący powództwo co do zasady nie płaci kosztów sądowych, a przy wartości sporu powyżej 50 000 zł opłata dotyczy kwoty ponad ten próg (art. 96 ust. 1 pkt 4 i art. 35 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych). Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się po 3 latach od dnia, w którym stały się wymagalne (art. 291 § 1 KP).

3. Rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeśli sytuacja jest ciężka. Pracownik może to zrobić, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. Wtedy należy mu się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 55 § 1¹ KP). Oświadczenie musi być na piśmie i wskazywać przyczynę, a na jego złożenie jest miesiąc od dnia, w którym dowiedziałeś się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie (art. 55 § 2 w zw. z art. 52 § 2 KP). To krok, który warto skonsultować wcześniej, bo jest nieodwracalny.

4. Rozważyć drogę karną. Mobbing sam w sobie nie jest przestępstwem, ale poszczególne zachowania mogą nim być: złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika (art. 218 § 1a KK, do 2 lat pozbawienia wolności), uporczywe nękanie (art. 190a § 1 KK), znęcanie się psychiczne nad osobą zależną (art. 207 § 1 KK), zniesławienie i zniewaga (art. 212 i 216 KK). Przy odpowiedzialności z art. 218 § 1a przedawnienie liczy się od ostatniego zachowania.

Najczęstsze błędy

• Czekanie z reakcją „aż się uspokoi”. Brak zgłoszenia i dokumentów utrudnia późniejsze wykazanie, że problem trwał i że pracodawca o nim wiedział.
• Zbieranie tylko emocji, a nie faktów. „Czuję się prześladowany” to za mało. Sąd ocenia obiektywnie, co się stało, a samo poczucie pracownika nie wystarcza (SA w Poznaniu, wyrok z 10 sierpnia 2017 r., za komentarzem).
• Mylenie mobbingu z wymagającym szefem. Rozliczanie z pracy i uzasadniona krytyka, wyrażone w odpowiedniej formie, nie są mobbingiem (art. 94³ § 9).
• Kierowanie żądań do niewłaściwej osoby. Roszczenia z art. 94³ kieruje się do pracodawcy, a nie do osoby, która nękała. Pracodawca może potem rozliczyć się ze sprawcą (§ 12).
• Pochopne złożenie wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez analizy terminów i skutków.
• Pominięcie terminów. Miesiąc na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia i 3 lata na roszczenia mijają szybciej, niż się wydaje.

Jeśli podejrzewasz, że jesteś mobbingowany, albo pracodawca zarzuca Ci mobbing wobec kogoś innego, opisz sytuację w formularzu kontaktowym. Powiem, jak wygląda to w Twoim przypadku i co warto zrobić, zanim miną terminy.